Нормування праці передбачає встановлення міри витрат праці виготовлення одиниці вироби (шт., м, т), за одиницю часу (годину, зміну, місяць) чи виконання заданого обсягу роботи у певних організаційно - технічних умовах.
Норми праці (норми виробітку, часу, обслуговування, чисельності) встановлюються для працівників відповідно до досягнутого рівня техніки, технології, організації виробництва та праці.
Норма праці визначає величину і структуру витрат робочого дня, необхідні виконання цієї роботи, і є зразком, з яким порівнюються фактичні витрати часу з метою встановлення їх раціональності. При нормуванні праці робітників і службовців застосовуються такі види норм праці: норми часу, норми виробітку, обслуговування, чисельності, керованості, нормовані завдання. Оскільки загальним вимірником праці є робочий час, всі норми праці є похідними від норми часу.
Норма часу - це кількість робочого часу, необхідне для виконання одиниці певної роботи (операції) одним робітником або групою робітників відповідної чисельності та кваліфікації у найбільш раціональних для даного підприємства організаційних, технічних та господарських умовах з урахуванням передового виробничого досвіду. Норма часу обчислюється в людино-годинах, людино-хвилинах або людино-секундах.
Щоб встановити норму часу, необхідно з'ясувати склад витрат робочого дня та конкретні їх величини до виконання даної роботи.
Склад норми часу можна подати у вигляді наступної формули
Нвр = Тпз + Топ + Торм + Тотл + Тпт (1.1)
(Топ = Тос + Твс), (1.2)
де Нвр - норма часу;
ТПЗ - підготовчо-заключний час;
Топ – оперативний час;
Тос – основний час;
ТВС - допоміжний час;
Торм - час обслуговування робочого місця;
Тотд - час на відпочинок та особисті потреби;
Тпт - перерви, зумовлені технологією та організацією виробництва.
Залежно від характеру окремих елементів витрат часу змінюється методика нормування кожного їх.
Підготовчо-заключний час, наприклад, встановлюється на партію однакових виробів або загалом попри всі завдання. Величина його залежить від розміру партії деталей, залежить від типу та особливостей організації виробництва та праці, і навіть від характеру роботи. В умовах одиничного та дрібносерійного виробництва підготовчо-заключну роботу виконує сам робітник. У масовому виробництві багато хто з цих робіт виконують спеціальні робітники (налагодження обладнання та ін.). Необхідна величина підготовчо-заключного часу визначається на основі даних фотографії робочого часу та нормативів часу.
Основний та допоміжний час для всіх процесів, крім ручних, встановлюється окремо. Основний час залежить від обсягу виконуваної роботи та від режимів устаткування, що використовується. Воно може бути скорочено за рахунок суміщення прийомів роботи, використання багатомісних пристроїв, групової обробки деталей і т.п.
Склад робіт з обслуговування робочого місця та необхідні витрати часу на їх виконання залежать від типу та організації виробництва, характеру роботи, виду обладнання і т.д. Частина цих робіт може виконуватися протягом машинно-автоматичного часу (змащування та чищення обладнання, змітання стружки), а інша - передана робітникам з обслуговування виробництва.
Час обслуговування робочого місця визначається за нормативами чи за даними фотографії робочого дня.
Величина часу на відпочинок залежить від багатьох факторів, що визначають стомлюваність робітника: фізичних зусиль, темпу роботи, вібрації робочого місця, робочої пози та ін. Час відпочинку визначається у відсотках від оперативного часу.
Час на особисті потреби встановлюється у хвилинах зміну чи розмірі 2% від величини оперативного часу і входить до складу норми часу.
Усі витрати робочого часу (крім підготовчо-заключного) встановлюються на операцію або на одиницю (штуку) виробу та в сумі становлять норму штучного часу (Тшт). До неї входять такі елементи:
Отже, норма часу складається із двох основних частин: норми підготовчо-заключного часу та норми штучного часу.
Для ручних та машинно-ручних робіт, де час на обслуговування робочого місця, а також на відпочинок та особисті потреби нормується у відсотках від оперативного часу, формула норми штучного часу набуває наступного вигляду
де К - час обслуговування робочого місця, відпочинок та особисті потреби, в % від оперативного часу.
На підприємствах часто необхідно знати повні витрати часу виробництва продукції чи виконання операції, тобто. калькуляцію всіх витрат. З цією метою визначають штучно-калькуляційний час, в який крім штучного входить частина підготовчо-заключного часу, що припадає на одиницю продукції. Це найбільш точна та повна норма часу. Вона розраховується за формулою
де п - кількість виробів у партії.
Норма виробітку - це кількість натуральних (штук, метрів, юнн.) або умовних одиниць продукції (плавок, знімань і т.д.), яка повинна бути виготовлена в одиницю часу (зміну, місяць) у певних організаційно-технічних умовах одним або групою робітників відповідної кваліфікації.
Для розрахунку норм виробітку застосовується кілька формул. Найбільш загальна формула має такий вигляд
Нвир = Тсм / Нвр, (1.6)
де Нвир - норма виробітку;
Тсм - змінний фонд робочого часу;
Нвр - встановлена норма часу на одиницю виробу. У тих виробництвах, де підготовчо-заключний час, час на обслуговування робочого місця, на особисті потреби та відпочинок нормуються на зміну, норма виробітку розраховується за такими формулами:
Між нормою часу та нормою виробітку існує зворотна залежність, тобто. зі зменшенням норми часу норма виробітку збільшується. Проте змінюються ці величини над однаковою мірою: норма виробітку збільшується більшою мірою, ніж зменшується норма часу.
Між змінами норми часу та норми виробітку існують наступні співвідношення:
На окремі види робіт норми часу та норми виробітку встановлювати досить важко. У умовах норми праці виступають як норм обслуговування і норм чисельності, які з механізації і автоматизації виробництва знаходять дедалі більше застосування у промисловості.
Норма обслуговування - це встановлена кількість одиниць обладнання (кількість робочих місць, квадратних метрів площі тощо), яка повинна обслуговуватися одним робітником або групою робітників відповідної кваліфікації за певних організаційно-технічних умов протягом зміни. Вона є похідною від норми часу. Щоб розрахувати норму обслуговування, необхідно визначити норму часу обслуговування.
Норма часу обслуговування - це кількість часу, необхідне в певних організаційно-технічних умовах обслуговування протягом зміни одиниці устаткування, квадратного метра виробничої площі тощо.
Визначивши норму часу на обслуговування за нормативами або за допомогою хронометражу, можна розрахувати норму обслуговування за такою формулою:
де Нч - норма обслуговування;
Нвр.о - норма часу на обслуговування одиниці обладнання, одиниці виробничих
площ тощо;
Нвр - норма часу на одиницю обсягу роботи, на функцію, що виконується;
п - кількість одиниць роботи, що виконуються протягом певного періоду (зміни, місяці);
К - коефіцієнт, що враховує виконання додаткових функцій, не врахованих нормою часу (функції обліку, інструктажу, спостереження за процесом), а також на відпочинок та особисті потреби.
Різновидом норми обслуговування є норма керованості, визначальна чисельність працівників чи кількість структурних підрозділів, які є одного керівника. Ці норми використовують у випадках, коли норми часу встановлювати недоцільно.
Під нормою чисельності працюючих розуміють чисельність працівників певного професійно-кваліфікаційного складу, необхідну виконання виробничого завдання. Необхідна чисельність робітників, зайнятих обслуговуванням виробництва, визначається за формулами:
де Нч – норма чисельності;
О - загальна кількість одиниць обладнання, що обслуговуються, квадратних метрів виробничої площі і т.д.;
Але – норма обслуговування.
З метою підвищення ефективності праці тимчасово оплачуваних працівників їм встановлюються нормовані завдання з урахуванням зазначених вище норм праці.
Нормоване завдання - це встановлений обсяг роботи, який працівник чи група працівників мають виконувати за певний період із дотриманням певних вимог до якості продукції.
Нормовані завдання можуть встановлюватися відокремлено, а у необхідних випадках – застосовуватися у поєднанні з нормами обслуговування чи чисельності.
З урахуванням специфіки виробництва обсяг роботи, що встановлюється нормованим завданням, може бути виражений у трудових (нормовані людино-годинник) або натуральних показниках (шт., м 3 та ін.).
Залежно від організації виробництва та характеру виконуваних робіт нормовані завдання можуть встановлюватися зміну, місяць чи період повного здійснення заданого обсягу работ.
витрата час норма праця
Нормування праці закінчується встановленням норм часу виконання технологічних операцій. Важлива частина комплексу робіт із нормування - аналіз виконання встановлених норм часу, вироблення заходів щодо підвищення ефективності. Необхідно визначити причини невиконання та значного перевиконання трудових норм окремими робітниками, перевірити норми на помилковість, виявити та усунути втрати, організаційні недоліки.
АНАЛІЗ ВИКОНАННЯ НОРМ ЗА МІСЯЦЬ
Аналіз виконання норм слід проводити регулярно. На підставі результатів аналізу приймають рішення щодо нормування праці та вдосконалення управління виробництвом. У ході аналізу вивчають:
- величину виробітку;
- динаміку зміни виробітку;
- розподіл працівників за рівнем виробітку.
Залежно від характеру виробництва, що нормується, розрахунок виконання норм (ВН) проведено різними способами:
1)для цехів основного виробництва та вантажно-розвантажувальних робіт по складу сировини:
ВН = Ф / Н × 100%,
де Ф - фактично виготовлений обсяг продукції, фактично виконаний обсяг робіт;
Н — норми виробітку продукції (заданий обсяг виконання робіт), розраховані на робочий час.
Наприклад, робітник цеху пресування Антонов М. П. виконує норми на 108,97 % (20 160 шт. / 18 500 шт. × 100 %).
Цей спосіб розрахунку застосовується у виробництвах, де робітники виробляють однорідну продукцію (масовий тип виробництва);
2) для механічного цеху- Як співвідношення сумарної кількості виконаних нормо-годин ( Тф) та фактично відпрацьованого часу ( Ттаб):
ВН = Тф / Ттаб × 100%.
Так, фрезерувальник механічного цеху Рогов Є. К. у червні виконав норми на 156,25 % (250 год/160 год × 100 %).
Такий розрахунок зручно застосовувати за умов дрібносерійного та одиничного виробництва, коли виготовляється різнорідна продукція.
Робітник виготовляє широку номенклатуру деталей, продукції, кожна з яких має різні норми часу.
По-перше, зверніть увагу на розкид показниківпо одному підрозділу: норми пресування цегли виконані на 108,97%, а по упаковці - всього на 90,29%.
По-друге, перевиконання норм щодо окремих робітників перевищує граничний(допустимий)відсоток виконання норм.
Так, Стрєлкова Ж. Ю. перевиконала норму на 44,97%, що на 14,97% перевищує допустиму межу в 30% для основного виробництва.
Назаров Н. Н. перевиконав норму на 34,88%, що на 9,88% перевищує граничний показник 25% для допоміжного виробництва.
ДО ВІДОМА
Граничний (допустимий) відсоток виконання норм затверджує керівник підприємства за поданням начальника відділу нормування при обов'язковому погодженні з профспілковим комітетом.
У таблиці 1 наведено приклад аналізу виконання норм протягом місяця.
|
Таблиця 1. Виконання норм за червень 2017 року |
||||||||||
|
№ п/п |
Вид виробництва/підрозділ/робочий |
Показник факту |
Нормований показник |
№ норми (відповідно до заводського довідника) |
Вид робіт |
Виконання норм, % |
Граничний (допустимий) відсоток виконання норм |
Відхилення фактичного відсотка виконання норм від допустимого |
||
|
одиниця виміру |
кількісний показник |
одиниця виміру |
кількісний показник |
|||||||
|
Основне виробництво |
||||||||||
|
Цех пресування |
||||||||||
|
Антонов М. П. |
Пресування цегли |
|||||||||
|
Ковальов С. Б. |
Упаковка пачок цегли |
|||||||||
|
Разом з цеху пресування |
||||||||||
|
Цех фактурної обробки |
||||||||||
|
Веселов А. О. |
Обробка під «дикий камінь» |
|||||||||
|
Стрєлкова Ж. Ю. |
Обробка під «мармур» |
|||||||||
|
Разом з цеху фактурної обробки |
||||||||||
|
Разом з основного виробництва |
||||||||||
|
Допоміжне виробництво |
||||||||||
|
Склад сировини |
||||||||||
|
Назаров Н.М. |
Вантажно-розвантажувальні |
|||||||||
|
Овчинніков Є. Г. |
Вантажно-розвантажувальні |
|||||||||
|
Разом за складом сировини |
||||||||||
|
Механічний цех |
||||||||||
|
Крюков Ф. А. |
Токарні |
|||||||||
|
Рогів Є. К. |
Фрезерні |
|||||||||
|
Разом по механічному цеху |
||||||||||
|
Разом з допоміжного виробництва |
||||||||||
|
Усього по заводу |
||||||||||
Динаміка
Для економіста з праці інтерес представляє аналіз динаміки показника виконання норм, порівняння показників поточного(звітного)місяцяз попередніми результатами цього працівника (цеху) або результатами інших виконавців (підрозділів).
Важлива деталь:необхідно звертати увагу на суттєві відхилення показника виробітку, незалежно від того, у більшу чи меншу сторону відбулися зміни. Наприклад, значне перевиконання нормможе свідчити про порушення технології, приписки, помилковість норми, суттєве відставання від норм— про порушення трудової дисципліни, організаційні проблеми.
ЗВЕРНІТЬ УВАГУ
Часто роботодавці під невиконанням норм приховують простої працівників (так звані приховані простої) через відсутність матеріалів клієнтських замовлень.
Якщо застосовується нормування, але не введена відрядна форма оплати праці, невиконання норм може свідчити про наявність у штаті зайвих працівників, низьке виробниче завантаження робітників через відсутність виробничих завдань, необхідність скорочення або переведення робітників на інші ділянки.
Розглянемо аналіз динаміки місячних показників виконання норм по одному підрозділу цегельного заводу. цеху фактурної обробки. Доповнимо аналіз підекадним виробленням (табл. 2).
|
Таблиця 2. Аналіз динаміки показників виробітку за липень 2016 р.-червень 2017 р. за цехом фактурної обробки |
|||||||
|
Період |
Фактичне виконання норм, % |
Коливання виробітку |
|||||
|
перша декада |
друга декада |
третя декада |
за місяць |
перша та друга декади |
перша та третя декади |
друга та третя декади |
|
|
Липень 2016 р. |
|||||||
|
Серпень 2016 р. |
|||||||
|
Вересень 2016 р. |
|||||||
|
Жовтень 2016 |
|||||||
|
Листопад 2016 р. |
|||||||
|
Грудень 2016 |
|||||||
|
Січень 2017 р. |
|||||||
|
Лютий 2017 р. |
|||||||
|
Березень 2017 |
|||||||
|
Квітень 2017 р. |
|||||||
Нормування праці робітників-відрядників
При нормуванні праці робітників-відрядників використовуються відрядні розцінки - розмір оплати за вироблення одиниці продукції (виробу) або виконання певної операції при відрядній оплаті праці.
Відрядна розцінка визначається шляхом поділу годинної (денної) тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на годинну (денну) норму виробітку. Крім того, відрядна розцінка може бути визначена шляхом множення годинної або денної тарифної ставки, що відповідає розряду виконуваної роботи, на встановлену норму часу в годинах або днях.
При колективній відрядній оплаті праці застосовуються як індивідуальні (поопераційні), і колективні розцінки. Індивідуальні розцінки розраховуються у тому порядку, як і відрядні розцінки при індивідуальної оплаті. Колективні ж відрядні ціни розраховуються з поопераційних чи комплексних (агрегатних) норм выработки. Колективні відрядні розцінки визначаються шляхом розподілу загальної суми тарифних ставок всіх членів бригади на норму виробітку продукції.
Усі додаткові роботи, які не входять до комплексної норми, а отже, не враховані колективною відрядною розцінкою, оплачуються бригаді окремо за тими нормами та розцінками, які встановлені на ці роботи.
Відповідно до ч. 1 ст. 160 ТК РФ нововведені норми праціповинні відповідати рівню застосовуваної організації техніки, технології, організації виробництва та праці, а перегляд норм праці відповідно до год. 2 ст.160 ТК РФ можливий лише двох випадках.
По перше, норми праці може бути переглянуті лише з удосконалення чи впровадження нової техніки, технології чи проведення організаційних чи інших заходів, які забезпечують зростання продуктивність праці. У цьому випадку норми можуть бути збільшені, але з цього не випливає, що вони обов'язково повинні бути переглянуті та збільшені.
По-друге, норми праці можуть бути переглянуті також у разі використання фізично та морально застарілого обладнання. У цьому випадку норми також можуть бути переглянуті, але у бік зниження, оскільки перегляд норм пов'язаний із виконанням робіт на фізично зношеному устаткуванні. Якщо ж йдеться про використання морально застарілого обладнання, то воно може бути не зношеним і навіть новим, у зв'язку з чим не буде підстав для зниження норм.
Відповідно до ч. 2 ст. 162 ТК РФ про запровадження нових норм праці працівники повинні бути сповіщені роботодавцем не пізніше, ніж за два місяці.
Локальні нормативні акти установи приймаються роботодавцем з огляду на думку виборного органу первинної профспілкової організації у порядку, передбаченому ст. 8 та 372 ТК РФ.
Норми праці, введені без повідомлення працівників або з порушенням терміну повідомлення або без урахування думки представницького органу працівників, не можуть застосовуватися, і в цих випадках працівники мають право вимагати оплати їхньої праці відповідно до колишніх норм, оскаржуючи дії роботодавця.
До запровадження нових норм праці роботодавець має провести певні організаційно-технічні заходи, які забезпечують здатність та готовність працівників працювати за новими нормами:
· Створити на робочих місцях необхідні умови, відповідно до яких встановлено нові норми;
· Навчити працівників методам та прийомам виконання роботи, що забезпечує оптимальні рівні тяжкості та напруженості праці при роботі за новими нормами;
· Встановити термін освоєння нових норм, тобто забезпечити поступовий перехід до нових норм.
У цьому ч. 3 ст. 161 ТК РФ встановлено, що досягнення високого рівня вироблення продукції (надання послуг) окремими працівниками за рахунок застосування з їхньої ініціативи нових прийомів праці та вдосконалення робочих місць не є підставою для перегляду раніше встановлених норм праці.
Таким чином, інших випадків для перегляду норм праці трудовим законодавством не передбачено, а роботодавець не має права обґрунтовувати зміну норм праці іншими мотивами, такими, наприклад, як:
· Введення нового мінімального розміру оплати праці, встановленого федеральним законом (як і мінімальної заробітної плати на рівні суб'єкта РФ), оскільки збільшення мінімального розміру оплати праці зумовлено наближенням мінімального розміру оплати праці до величини прожиткового мінімуму працездатного населення;
· Підвищення заробітної плати працівників з метою забезпечення підвищення рівня реального утримання заробітної плати у зв'язку зі зростанням споживчих цін на товари та послуги відповідно до ст. 134 ТК України.
Крім того, не може бути підставою для перегляду норм, встановлених працівникові при укладенні трудового договору, і та обставина, що Міністерством освіти і науки РФ прийнято рішення про незастосування типових штатів, затверджених державними органами управління освітою колишнього Союзу РСР, якщо:
· Не відбулося вдосконалення або впровадження нової техніки, технології;
· Не проведені організаційні чи інші заходи, що забезпечують зростання продуктивності праці.
Так, наприклад, не може бути збільшена норма площі, що прибирається для прибиральників службових приміщень, що становить (відповідно до типових штатів освітніх установ) 500 м2 на одну ставку (одиницю посади). Зазначена норма була затверджена державними органами управління освітою СРСР і про неї не згадується у вищезгаданих наказах Міносвіти Росії), тим більше що площа статі є лише умовним нормативом для визначення чисельності працівників цієї категорії, оскільки їх обов'язки не зводяться тільки до прибирання статі.
Відповідно до характеристики робіт за фахом прибирача службових приміщень, передбаченої тарифно-кваліфікаційною характеристикою, затвердженою постановою Мінпраці Росії від 10.11.1992 № 31 (із внесеними змінами та доповненнями), до обов'язків цього працівника входить: прибирання приміщень, корид; видалення пилу з меблів та килимових виробів; підмітання та миття вручну або за допомогою машин та пристроїв стін, підлог, сходів, вікон тощо; збирання та транспортування сміття та відходів у встановлене місце; розставляння урн для сміття, їх очищення та дезінфекція; чищення та проведення дезінфекції душових, вбиралень та інших місць загального користування; приготування миючих та дезінфікуючих розчинів; отримання миючих засобів, інвентарю та обтирального матеріалу; дотримання правил санітарії та гігієни в місцях, що прибираються.
Без згоди працівників, не можуть бути прийняті рішення про зміну умов трудового договору, пов'язані зі збільшенням обсягу виконуваних робіт, суміщенням посад, а також запровадження неповного робочого часу.
Однак останнім часом почастішали порушення, пов'язані зі скороченням робочого часу, на тій підставі, що з 1 січня 2009 р. заробітну плату низькооплачуваних працівників збільшено в 1,89 раза, і відповідно до Федерального закону від 24.06.2008 № 91-ФЗ « Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону "Про мінімальний розмір оплати праці"» МРОТ становив 4330 руб.
Слід також зазначити, що до системної організації нормування праціможе бути віднесена передбачена ст. 163 ТК РФ обов'язок роботодавця забезпечити нормальні умови для виконання працівниками норм виробітку. До таких умов, зокрема, належать:
· Справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання;
· Своєчасне забезпечення технічної та іншої необхідної для роботи документацією;
· Належна якість матеріалів, інструментів, інших засобів та предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівнику;
· Умови праці (санітарно-гігієнічні, психофізіологічні, естетичні, соціально-психологічні), що відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва.
У ст. 163 ТК РФ характеристика нормальних умов праці наведено у загальному вигляді, тоді як положення про необхідність створення нормальних умов праці слід включати до Правил внутрішнього трудового розпорядку установи. Внесення таких положень до колективного договору чи зазначених правил підвищить відповідальність осіб, від яких залежить створення нормальних умов праці на робочих місцях.
Перегляд норм праці з ініціативи роботодавцяє зміною умов трудового договору, т. к. тягне за собою зміну умов оплати праці, тому роботодавець зобов'язаний у цих випадках дотримуватися вимог, передбачених ст. 74 ТК РФ.
Зміна норм працівимагає згоди, як працівника, і органів, які мають інтереси працівників. Зазвичай, це виборний профспілковий орган. За його відсутності або у випадках, коли профспілкова організація не об'єднує більше половини співробітників даного роботодавця, тобто не уповноважена в порядку, встановленому ТК РФ, представляти інтереси всіх працівників у соціальному партнерстві на локальному рівні, на загальних зборах (конференції) працівників здійснення зазначених повноважень таємним голосуванням може бути обраний інший представник (представницький орган) із числа працівників.
Порядок обліку цільової думки виборного органу первинної профспілкової організації при прийнятті локальних нормативних актів регламентується ст. 372 ТК РФ.
Роботодавець перед прийняттям рішення про запровадження нових норм праці (зміни чи скасування наявних) спрямовує проект локального нормативного актута обґрунтування щодо нього у виборний орган первинної профспілкової організації, що представляє інтереси всіх або більшості працівників.
Виборний орган первинної профспілкової організації пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акта направляє роботодавцю мотивовану думку щодо проекту у письмовій формах.
Якщо мотивована думка виборного органу первинної профспілкової організації не містить згоди з проектом локального нормативного акта або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання мотивованої думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників з метою досягнення взаємоприйнятного рішення.
За неможливості досягнення згоди розбіжності, що виникли, оформляються протоколом, після чого роботодавець має право прийняти локальний нормативний акт, який може бути оскаржений виборним органом первинної профспілкової організації до відповідної державної інспекції праці або до суду. Виборний орган первинної профспілкової організації також має право розпочати процедуру колективного трудового спору гаразд, встановленому ТК РФ.
Державна інспекція праці при отриманні скарги (заяви) виборного органу первинної профспілкової організації зобов'язана протягом одного місяця з дня отримання скарги (заяви) провести перевірку та у разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про відміну зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове до виконання.
Роботодавець зобов'язаний: вести колективні переговори, за їх підсумками укладати колективний договір у порядку, встановленому ТК РФ, і надавати представникам працівників повну та достовірну інформацію щодо нормування праці, необхідну для укладання колективного договору або угоди та контролю за їх виконанням.
Крім того, на роботодавця покладено обов'язки щодо своєчасного виконання:
· Приписів державних наглядових та контрольних органів при порушенні законів, інших нормативних правових актів, що містять норми трудового права та пов'язані з нормуванням праці;
· уявлень відповідних профспілкових органів інших обраних працівниками представників про виявлені порушення законів та актів щодо нормування праці, вживати заходів щодо їх усунення та повідомляти про вжиті заходи зазначеним органам та представникам.
При перевірках обґрунтованості підвищення норм праці має бути звернена увага на:
· Наявність нової техніки та технології;
· Невідповідність фактичних організаційно-технічних умов при виконанні робіт;
· Зниження трудових витрат;
· Забезпечення прогресивності нових норм;
· Здійснення заходів для технічного розвитку та вдосконалення нових методів, що забезпечують підвищення продуктивності праці, зниження трудомісткості виконання робіт і скорочення чисельності за рахунок скорочення трудових витрат;
· Розробку норм на нові види робіт та роботи, раніше не охоплені нормуванням праці.
Крім того необхідно встановити: яким чином про заміну та перегляд норм було поінформовано працівників; чи проводився інструктаж за методами, прийомами праці та умовами, за яких повинні застосовуватися нові норми; як це співвідноситься із взаємними зобов'язаннями колективного договору, угоди; чи попереджалися працівники про заміну норм не менше ніж за 2 місяці; у порядку враховувалася думка представницького органу працівників.
Дотримання вимог, передбачених ст. 162 ТК РФ, має велике практичне значення, оскільки у разі їх невиконання, прийняті роботодавцем рішення про введення, заміну та перегляд норм праці не мають юридичної сили і не породжують відповідних наслідків.
7 Поняття гарантій та компенсацій. Випадки надання гарантій та компенсацій
Головна ---> Відповіді на екзаменаційні питання з трудового права ---> Гарантії та компенсації: поняття та випадки надання
Гарантії - кошти, способи та умови, за допомогою яких забезпечується здійснення наданих працівникам прав у галузі соціально-трудових відносин.
Компенсації - Фінансові виплати, встановлені з метою відшкодування працівникам витрат, пов'язаних з виконанням ними трудових або інших передбачених ФЗ обов'язків.
Перелік гарантій та компенсаційє відкритим, невичерпним. Багато гарантії передбачені у загальній частині ТК (гарантії прийому працювати, перекладі іншу роботу, при розірванні трудового договору, з праці та інші) і невіддільні від трудових прав працівника.
Ст. 165 ТК передбачає такі спеціальні випадки надання гарантій:
· При переїзді на роботу в іншу місцевість;
· При суміщенні роботи з навчанням;
· При наданні щорічної оплачуваної відпустки;
· У зв'язку із затримкою з вини роботодавця видачі трудової книжки при звільненні працівника;
Добридень!
Залежно від того, що у вас на підприємстві відбувається.
"Норми праці служать для визначення кількості виконуваної роботи, а також для розрахунку трудомісткості робіт, вартості витрат на види робіт. Нормою праці називають встановлений відповідно до законодавства для працівників обсяг робіт на годину, день (зміну), місяць, квартал, рік, який вони зобов'язані виконати за нормальних умов роботи.Існує кілька видів норм праці.По-перше, діють норми виробітку, тобто кількість одиниць продукції, які працівник повинен виробити за одиницю часу (година, день (зміна), місяць, квартал, рік) при нормальних умов праці:
До таких умов, зокрема, належать:
справний стан приміщень, споруд, машин, технологічного оснащення та обладнання,
своєчасне забезпечення технічною та іншою необхідною для роботи документацією
належна якість матеріалів, інструментів, інших засобів та предметів, необхідних для виконання роботи, їх своєчасне надання працівникові,
умови праці, що відповідають вимогам охорони праці та безпеки виробництва.
Цей перелік умов, які роботодавець зобов'язаний забезпечити працівникові для нормальної роботи, не є вичерпним. У свою чергу працівник має право вимагати від роботодавця забезпечення нормальних умов виконання норм праці.
Невиконання роботодавцем обов'язку щодо забезпечення нормальних умов для виконання норм праці є підставою для звільнення працівника від обов'язку щодо виконання зазначених норм. Після чого у роботодавця, який не забезпечив створення нормальних умов для виконання працівником норм праці, виникає обов'язок щодо оплати невиконаної роботи як простою не з вини працівника.
Відповідно до ст. 161 ТК РФ для однорідних робіт можуть розроблятися та встановлюватися типові (міжгалузеві, галузеві, професійні та інші) норми праці.
Типові норми праці розробляються і затверджуються у порядку, що визначається Урядом РФ. Постановою Уряду РФ від 11 листопада 2002 року № 804 "Про правила розробки та затвердження типових норм праці" визначено порядок розробки та затвердження зазначених норм. Типові норми праці розробляються відповідними федеральними органами виконавчої влади та затверджуються зазначеними органами за погодженням з Мінпрацею РФ або безпосередньо Мінпрацею РФ.
Типові норми праці виступають як встановлений державою мінімум у галузях (підгалузях) економіки, для яких вони розроблені. Роботодавці можуть відступати від затверджених у порядку типових норм у бік поліпшення становища працівників проти ними.
Норми праці можуть встановлюватися на федеральному, регіональному, місцевому та локальному рівнях з дотриманням правила про неприпустимість зменшення прав та інтересів працівників, гарантованих на більш високому рівні правового регулювання. Відступ від цього правила дозволяє вимагати у суді визнання нормативних правових актів про встановлення норм праці нечинними.
Відповідно до цитованої Вами ст.160 ТК РФ " Норми праці може бути переглянуті принаймні вдосконалення чи застосування нової техніки, технології та проведення організаційних чи інших заходів, які забезпечують зростання продуктивність праці, і навіть у разі використання фізично і морально застарілого устаткування. " , тобто. збільшено або зменшено"
Зміна норм праці є суттєвою зміною умов трудового договору. Відповідно до ч. 2 ст. 57 ТК РФ істотною умовою трудового договору є умови оплати праці, до яких належать і норми праці, на підставі яких і визначається розмір заробітної плати працівника.
У зв'язку з цим зміна норм праці має відбуватися за правилами, встановленими зміни істотних умов трудового договору.
Стаття 162. Введення, заміна та перегляд норм праці
Локальні нормативні акти, що передбачають запровадження, заміну та перегляд норм праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників.
Про введення нових норм праці працівники повинні бути повідомлені не пізніше ніж за два місяці.
У частині поліпшення становища працівника проти встановленими законодавством нормами праці можуть бути змінені за угодою між працівниками і роботодавцем.
При заміні норм праці має бути додатково доведено наявність причинного зв'язку організаційних чи технологічних змін із забезпеченням зростання продуктивності праці. Недоведеність цієї обставини дозволяє визнати запровадження нових норм праці незаконним та (або) необґрунтованим.
Підвищення норм виробітку із збереженням колишнього рівня оплати праці погіршує становище працівника порівняно з раніше діючими нормами виробітку. Таке погіршення можливе лише з дотриманням вимог чинного законодавства.
Зменшення норми обслуговування із збереженням за працівником колишньої заробітної плати покращує його становище порівняно з існуючими нормативами праці. Це поліпшення може бути проведене за згодою між роботодавцем та працівником.
Якщо у разі перегляду норм праці у більшу бік Ваша заробітна плата не змінюється чи зменшується, то тоді роботодавець має діяти у рамках ст.74 ТК РФ
Стаття 74. Зміна визначених сторонами умов трудового договору з причин, пов'язаних із зміною організаційних чи технологічних умов праці
У разі, коли з причин, пов'язаних із зміною організаційних або технологічних умов праці (зміни у техніці та технології виробництва, структурна реорганізація виробництва, інші причини), певні сторонами умови трудового договору не можуть бути збережені, допускається їх зміна з ініціативи роботодавця, за винятком зміни трудової функції працівника.
Про майбутні зміни визначених сторонами умов трудового договору, а також про причини, що викликали необхідність таких змін, роботодавець зобов'язаний повідомити працівника у письмовій формі не пізніше ніж за два місяці, якщо інше не передбачено цим Кодексом.
Якщо працівник не згоден працювати в нових умовах, то роботодавець зобов'язаний у письмовій формі запропонувати йому іншу наявну у роботодавця роботу (як вакантну посаду або роботу, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантну посаду, що нижче стоїть, або нижчеоплачувану роботу), яку працівник може виконувати з урахуванням його стану здоров'я. У цьому роботодавець зобов'язаний пропонувати працівникові всі відповідальні вимогам вакансії, наявні в нього у цій місцевості. Пропонувати вакансії в інших місцевостях роботодавець зобов'язаний, якщо передбачено колективним договором, угодами, трудовим договором.
За відсутності зазначеної роботи або відмови працівника від запропонованої роботи трудовий договір припиняється відповідно до пункту 7 частини першої статті 77 цього Кодексу.
У разі коли причини, зазначені у частині першій цієї статті, можуть спричинити масове звільнення працівників, роботодавець з метою збереження робочих місць має право з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації та у порядку, встановленому статтею 372 цього Кодексу для прийняття локальних нормативних актів , вводити режим неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня терміном до шести місяців.
Якщо працівник відмовляється від продовження роботи в режимі неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня, то трудовий договір розривається відповідно до пункту 2 частини першої статті 81 цього Кодексу. При цьому працівнику надаються відповідні гарантії та компенсації.
Скасування режиму неповного робочого дня (зміни) та (або) неповного робочого тижня раніше строку, на який вони були встановлені, провадиться роботодавцем з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.
Зміни визначених сторонами умов трудового договору, що запроваджуються відповідно до цієї статті, не повинні погіршувати становище працівника порівняно із встановленим колективним договором, угодами.
Характеризується показниками продуктивність праці.
Продуктивність праці- Це економічна категорія, що виражає ступінь плідності доцільної діяльності людей з виробництва матеріальних та духовних благ.
Продуктивність праці визначається кількістю продукції (обсягом робіт), виробленої працівником за одиницю часу (годину, зміну, квартал, рік) чи кількістю часу, витраченим виробництва одиниці продукції (на виконання певної роботи).
Продуктивність праці обчислюється через систему показників виробітку та трудомісткості. Виробленнярозраховується як частка від поділу обсягу виконаних робіт (випущеної продукції) на чисельність працівників (витрати праці). Трудомісткість- розподілом витрат праці (чисельності працівників) на обсяг робіт (продукції). Показники виробітку і трудомісткості можуть обчислюватися у вартісному вираженні, у нормо-годинах, у натуральному вираженні та в умовно-натуральному. Вироблення характеризує обсяг робіт (продукції) на одиницю чисельності, а трудомісткість - витрати на одиницю продукції (роботи).
Продуктивність праці змінюється під впливом факторів, які можуть бути зовнішніми по відношенню до підприємства та внутрішніми.
До зовнішніх факторів належать:- природні- У складних природних умовах (туман, спека, холод, вологість) продуктивність праці знижується;
- політичні- з волі держави відбувається накопичення капіталу в руках небагатьох, що призводить до масового охолодження до праці;
- загальноекономічні- Кредитна, податкова політика, системи дозволів (ліцензій) і квот, свобода підприємництва тощо.
- зміна обсягу та структури;
- застосування досягнень науки та техніки у виробництві;
- вдосконалення організації виробництва та управління на підприємстві;
- вдосконалення організації та стимулювання праці.
При визначенні продуктивності праці слід розрізняти нормативну (витрати часу за нормами, що діють); планову (заплановані витрати на одиницю продукції) та фактичну трудомісткість продукції (це дійсні витрати часу).
Залежно від кола працівників, працю яких входить у трудомісткість, розрізняють виробничу (витрати праці основних робочих), повну (основні + допоміжні робітники) і загальну трудомісткість (все промислово виробниче підприємство).
На підприємстві можуть бути резерви зростання продуктивності праці— це невикористані можливості щодо інтенсифікації, кількісного та якісного нарощування кадрового та виробничого потенціалу тощо. д. Резерви поділяються на поточні та перспективні.
Використання персоналу підприємства залежить від уміння керівництва впливати на здібності працівника до праці, аби направити їх у потрібному для фірми напрямі.
Управління кадрами полягає:- у поступовому процесі визначення потреби у кадрах, планування задоволення цієї потреби шляхом найму та розміщення по ;
- у процесі навчання, підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів відповідно до змінних умов виробництва та реалізації підприємством продукції та робіт (послуг);
- у вдосконаленні організації та умов праці, гідних сучасного виробництва;
- у забезпеченні переміщення кадрів як по горизонталі (розширення діапазону спеціальностей, числа обслуговуваних агрегатів і т. д.), так і по вертикалі (присвоєння чергових або позачергових тарифних розрядів, класів, категорій, звань і зайняття вищих посад;
- у розвитку форм наставництва та учнівства;
- у створенні комфортних соціально-психологічних умов роботи кожного та колективу загалом.
Статистика та аналіз продуктивності праці
Продуктивність праці- Характеристика ефективності продуктивної діяльності протягом певного часу.
Рівень продуктивності може бути виміряний за допомогою показників вироблення та трудомісткості.
Вироблення
Зворотним показником є трудомісткість (t)
Тому вироблення може бути обчислено як:- Середнє годинникове вироблення. Це відношення обсягу виробленої продукції до людино-годин, відпрацьованих протягом даного періоду часу.
- Середнє денне вироблення. Показує який обсяг продукції було вироблено щодня протягом певного періоду часу. Для того щоб обчислити середній денний виробіток часу необхідно обсяг виробленої продукції розділити на число людино-днів витрачених на виробництво даного обсягу (час виготовлення даного обсягу).
- Середнє місячне вироблення. Являє собою відношення обсягу виробленої протягом місяця продукції до середньооблікової чисельності робочих. Аналогічно може бути обчислено виробіток за квартал або рік.
Визначте:
- коефіцієнти динаміки середнього річного вироблення робітників по кожному підприємству, що входить до складу концерну та за сукупністю підприємств.
- вплив на зміну виробництва продукції; зміни ефективності використання персоналу на кожному підприємстві та структури персоналу;
Середнє річне вироблення = Обсяг виробленої продукції протягом року / Середньооблікова чисельність робочих
- СГВ_1_0 = 150000 руб / 300 чол = 500 руб / чол
- СГВ_1_1 = 204000 руб / 400 чол = 510 руб / чол
- ДСГВ_1 = 510/500 = 1,02
Порівняно з попереднім періодом, у звітному періоді перше підприємство збільшило середньорічний виробіток на 2%.
- СГВ_2_0 = 500000 руб / 200 чол = 2500 руб / чол
- СГВ_2_1 = 1040000 руб / 400 чол = 2600 руб/чол
- ДСГВ_2 = 2600/2500 = 1,02
Порівняно з попереднім періодом, у звітному періоді друге підприємство збільшило середньорічний виробіток на 2%
Тепер вважаємо за концерном у сукупності.
СГВ_0 = 650000 / 500 = 1300 руб / чол
СГВ_1 = 1244000/800 = 1555 руб/чол
ДСГВ = 1555/1300 = 1,19
Загальна продуктивність (середньорічне виробництво) по концерку збільшилася на 19%.
2. Використовуємо індекси
Проведемо перевірку правильності складання індексів. Для цього сума окремих індексів має дорівнювати зміні загального індексу.
Аналіз продуктивності праці
Аналіз продуктивності праці виражається такими показниками:
- узагальнюючі показники: середньорічне, середньоденне, середньогодинне вироблення продукціїна одного робітника, а також середньорічне вироблення продукції на одного працюючого. Ці показники визначаються розподілом обсягу продукції рублях чи нормо-годинах чисельність робочих чи всього промислово-виробничого персоналу;
- приватні показники відбивають витрати часу виробництва одиниці виробленої продукції чи показують, скільки продукції конкретного виду у натуральному вимірі виробляється у одиницю часу;
- допоміжні показники дають уявлення про витрати часу виконання одиниці якихось робіт чи обсяг виконаних за одиницю часу робіт.
- екстенсивні чинники, тобто. використання робочого дня;
- інтенсивні чинники, тобто. зниження трудомісткості виготовлення продукції за рахунок впровадження нової техніки, механізації та автоматизації виробничих процесів, удосконалення технології та організації виробництва, здійснення організаційно-технічних заходів, спрямованих на зниження трудомісткості виготовлення продукції.
Найважливішими факторами підвищення продуктивності праці є інтенсивні, тобто. зниження трудомісткості виготовлення продукції. Трудомісткість є витрати робочого дня виготовлення одиниці виробленої продукції чи загального її обсягу.
Вплив окремих факторів на середній виробіток:
на середня кількість днів, відпрацьованих одним робітником протягом року впливають цілоденні простої, неявки працювати з дозволу адміністрації, через хворобу, прогули;
на середню тривалість робочого днявпливають внутрішньозмінні простої, скорочення робочого дня для підлітків і матерів-годувальниць, понаднормові роботи. При аналізі слід виявити причини будь-яких невиправданих втрат робочого дня і намітити шляхи усунення цих причин;
на середньогодинний виробіток одного робітникавпливають: виконання норм виробітку робітниками-відрядниками, зміна структури продукції, тобто. питомої ваги виробів із різною трудомісткістю та ціною, здійснення організаційно-технічних заходів, спрямованих на скорочення трудомісткості виготовлення продукції.
Планування продуктивності праці
Планування продуктивності праці -частина процесу управління продуктивністю, що передбачає стратегічне та оперативне планування, організацію, керівництво та постійний контроль за впровадженням заходів, спрямованих на підвищення продуктивності.
Методи планування продуктивності праці:
Метод прямого рахунку- Надає можливість розрахувати зменшення чисельності персоналу під впливом конкретних організаційних заходів та відповідне зростання продуктивності праці.
- Визначається планова чисельність персоналу за окремими категоріями з урахуванням її можливого скорочення внаслідок запланованих заходів.
- З розрахованої планової чисельності персоналу та планового випуску продукції визначаються рівень продуктивність праці та темпи її зростання проти базовим періодом.
Пофакторний метод— передбачає виділення чинників, які впливають рівень і зростання продуктивність праці, і оцінку їхнього впливу.
- Спочатку визначається базова чисельність персоналу на запланований період за умови збереження базової продуктивності праці.
- Розраховується очікувана зміна чисельності персоналу під впливом кожного з виділених факторів у вигляді зіставлення витрат праці на запланований обсяг продукції за планованих та базових умов.
- Сумарна зміна базисної чисельності та приріст продуктивності праці в запланованому періоді.
Чинники зростання продуктивності праці
|
Науково-технічні |
Організаційні |
Структурні |
Соціальні |
|
|
|
|
